科技文明与狩猎文明和农业文明的最大区别是快、准、狠

新人才经济模式和以前的经济模式到底有些什么样的区别呢？首先生产要素发生了改变。在第四次工业革命时代，数字化时代，现在重要的生产要素从以前的石油转换成了现在的数据。

数据是从哪里产生的？数据是从应用场景产生的。比如说我们现在非常熟悉的像搜索引擎、社交网络，所有这些都是应用场景，应用场景中会产生非常多的数据。现在国家所面临的“新基建”模式或者“新基建”的七大应用场景也是同样围绕数据进行的，比如说5G只是为了让信息可以走得更加通畅，人工智能现在都是数据所驱动。

我们不断有新的应用场景，产生更多的数据。我们现在的数据特点和以前的变化是说随着应用场景对人类各种社会生活的全覆盖，我们可以收集出来的数据质量就会更加精细化，覆盖更加完整，数据的量也会持续增加。数字化时代新人才经济主要是说我们的生产要素是数据。

以下内容节选自直播实录：

本文围绕三部分内容展开

1、数字化时代的快、准、狠

2、新人才经济时代

3、组织环境建设

数字化时代的快、准、狠

随着我们的应用场景非常丰富化，会产生更加高质量、全面的数据。随着高质量、全面数据成为我们的生产要素，我们就可以开发出来更好的高科技技术。这种更好的高科技技术反过来又可以促进新的应用场景产生。比如说我们有了更好的人脸识别技术，就可以运用到安全，运用到智能交通各个行业，就会产生很多新的应用。新的应用又会产生新的数据，新的数据又会促进技术进一步进步。

在整个循环当中，从应用场景到数据，到技术的循环迭代过程当中，我们培养的是什么？我们培养的主要是人才，一是技术人才，一是管理人才。在这个循环迭代过程当中，我们的人才获得了极大的培养。

现在这个世界上拥有全场景的国家只有两个国家，一个是美国，一个是中国。为什么这么说呢？Twitter，中国的对应是微博；Facebook，中国的对应是腾讯或者其他一些社交网络。美国的搜索谷歌对应的是中国的百度。这些应用场景都会产生相应的数据。现在世界上的其他国家应用场景都是不完整的。换句话说，他们的数据也是不完整的，就意味他们技术人才的培养也是不完整的。这是一整套的生态系统，一个平台。

所以现在能够拥有对人才进行迭代的平台，全世界只有两个，一个是美国的平台，一个是中国的平台，可以实现整个人才体系的迭代。

我考虑很多的问题特别喜欢运用《易经》的三易原则。一有三易，不易、变易和简易。任何事物的发展都有一些不易的逻辑，它会有一些不随着时间、地点和场景而改变的东西。我们看任何事物的发展和变化，一定要考虑到。

我们看事物永远都是三重境界，看山是山，看山不是山，看山还是山。如果要看到事物的本质，一定要看到看山还是山，也就是寻求事物的不易。

人类三次文明，从最早的狩猎文明，到后面的农业文明，再到后面的高科技文明。每次文明的变迁过程当中，什么东西是固有的，没有改变的，什么东西是在变化的。比如说我现在所思考的，数字化时代的新人才经济，它“不易”的特点是什么？其实就是创新人才的人才放大器作用变得更加重要，完成变成企业中流砥柱。另外人才资源的重要性已经超过了自然资源的重要性。

所以现在新人才经济所面临的格局是什么，我们用数据作为生产要素，用人才作为整个驱动力。现在我们需要思考的是什么？无论对于企业或者国家，或者个人而言，现在考虑的是现在、未来企业需要什么样的人才？国家需要什么样的人才？还有怎样构造组织结构和文化，把这些人才能够高效的组织在一起，能够让他们发挥最大的作用，这才是我们需要在新人才经济时代所思考的问题。

一直都有三大发展模式，一是市场驱动的发展型模式，二是管理驱动的发展型模式，三是创新驱动型的发展模式。很多人担心说中国的科技下一步怎么走？其实现在中国科技也是有自己的优势，首先我们有市场驱动的优势，拥有这么多的客户，客户在不断产生的生产要素，那就是数据。不断有新的应用场景产生，换句话说当新的应用场景不断产生的过程中，在不断产生数据，不断产生新一代工业革命的石油。当你拥有这种生产要素的时候，就会有相应的公司成长起来。而我们现在拥有这种市场驱动。

我们现在要寻求什么样的人才？我们要寻求创新型的人才，要把创新型人才有效的组织在一起，能够做到管理驱动型的发展。现在一个企业、一个国家比拼的不光是你有一个强大的市场，你现在还需要有创新驱动发展的思维模式，需要找到这种具有驱动型人才。还要能够做到有效的管理，把这些创新型人才能够有效的管理起来，让他们发挥更大的作用。

现在数字化时代，现在是高科技文明，和以前的狩猎文明、农业文明一个巨大的区别就是我们现在有三个字可以总结。

1、快。现在一切发展的更加快，一切都可以判断的更加精准，一切比以前都更加凶狠。什么意思呢？无论是对于个人，对于企业，对于国家的发展来说，都是非常的快速。跟农业社会比较，农业社会想出名，像王勃那样的写个“滕王阁序”出名是要花很长时间的。现在在世界任何一个地方，你做一个网红，你做一个网上直播，你可以一夜之间就扬名天下。

企业也是一样，以前一个企业积累到10亿美元的市值那需要花很长时间的积累，现在可能就几个月就做到10亿美元的市值。

同样衰落也是一样的，一个企业的衰落从上千亿美元的市值到破产，也就是一瞬间的事情。像安然公司或者像摩托罗拉，这样的公司从上千亿美元市值到衰落，也是很快的事情。所以现在一切的发展都比以前要快。快就意味着机会和风险。

2、准。准是什么意思？我们现在对整个世界的判断前所未有比以前要精准，精准的原因是什么？是因为我们收集数据的能力比以前更加全面和实时化。我们现在可以非常快速的，特别是5G上来之后，非常快速的收集很多现场的数据，而且以更加精准的方式能够反映出来，再加上我们智能化的数据分析能力，所以说我们对未来很多的发展判断，都会比以前更加的精准。所以人类就进入到一个对未来很多事物，包括对灾难的预测，包括对很多重大事件的预测，都会比以前相对的精准，当然这有一个重要的前提，你拥有这样的数据，你拥有能够分析这种数据的人才、组织和文化结构。

3、狠。就像我刚才说的，因为现在一切都发展的非常快，国家的很多政策法规都不一定能跟得上，所以说现在整个世界都会变成一个相对来说非常狠的时代。现在是一个“赢者通吃”的时代，以前各个行业前三名，老大、老二、老三，大家的日子都不会太难过。现在不一样了，现在往往老大就可以把90%以上的市场全部吃掉。所以是一个食物链非常狠的时代，以前我们说鲨鱼吃大鱼，大鱼吃中鱼，中鱼吃小鱼，小鱼吃虾米，虾米吃泥巴。现在不是，现在是整个鲨鱼把所有食物链上的吃光了，连泥巴都吃完了，所以是一个“赢者通吃”的时代。

另外一个特点，以前整个发展是靠政治权力和金融资本高度结合，来促进发展。现在还多了一个信息能力，其实就是多了一个技术能力。从这个角度来说，现在任何的企业或者国家是三种人才作为智库。一是掌握政治权力，一是掌握资本，一是掌握信息判断力和信息消化能力、信息分析能力。客观上就凸现了现在人才的放大器作用，技术人才的重要性已经被指数级的放大。这就是为什么我要强调是新人才经济的时代。

现在我们面临的挑战是什么？越来越多的工作被标准化，被逻辑化。换句话说就是被机器化。而留给人类的工作就是所谓的创新性、复杂性、动态性和交互性的工作。这些工作依然属于人类的，但是从事创新性工作的这些人类所创造的价值就会远远大过于以前农业社会每个人所创造的价值。

在整个新人才经济中，我把整个用工市场分成三种，一是人员，一是人才，一是人物。人员就是从事标准化、流程化的工作，知识结构、教育程度要求相对来说比较简单。就是我刚才所描述的所谓生产线上的工人，很多这样的工作都被机器化了。如果你从事的是这种简单的人员性的工作，你面临工作上的挑战会非常之大。现在新人才经济追求的一是人才，一是人物。

人才的特点是什么？首先你有很强的技术深度，比如说你是做数据挖掘的博士，你是某个材料学的博士，或者你是某个机械、发动机的博士。你具有很强的专业职能，同时你需要有很强的团队协作精神，很强的沟通能力，很强的协调能力。为什么呢？因为现在我们所面临的工作都是复杂性的工作，很多复杂性的工作不是靠一两个人可以完成的，而是要靠一个团队的协作。所以现在我们对人才的要求，不光是需要某一个行业具有很深的专业职能，而且还具有很强的团队协作精神。比如说我们做大飞机，或者做一个大工程，一个大的搜索引擎，需要各种各样的人才，这个人才的专业技能一方面要深，同时也要有团队协作精神。

现在新人才经济中真正的人才要求是什么？我们现在特别需要的是人物。现在的人物通常都是由人才中成长起来的。为什么？因为现在人物都是要带领这些人才的。人才都具有很深的专业技能，他们有自己的独立思考能力，他们都很聪明。以前是什么？打个比喻，以前是人才带着人员干活，现在是人物带着人才在干活。我已经是人才了，已经有这么好的教育，已经有独立思考和判断的能力。领导这些人才的就必须首先自己要是人才。否则这些人才是很难能够被领导的。

人物和人才最大的区别在哪儿？在于它比人才所具有的技能多的是领导力。现在任何企业、国家都要寻求这样的人物，也就是我们经常所说，千军易得，一将难求。要找到将将之才，而不是简单的将兵之才。也就是说他具备三个特点。首先是所谓的视野，我们现在所寻求的人物具有看远的能力，也就是说他对未来能够有一个非常好的判断。还有看宽的能力，看宽的能力是什么？现在我们经常会出现跨组织之间的调动，协同。比如说我作为教授，我可以On pay  leave，我可以take一个学术休假，不拿薪水的学术休假，就可以在工业界从事一份管理工作。

当你从一个行业切换到另外一个行业的时候，能迅速的把一个公司现状看清楚，否则你很难短期做出任何有效率的事情。人物就应该拥有这样的能力，把他空投任何一个地方，他都能迅速的把握住那个地方所有的政治态势，能够躲开很多的风险，能够迅速把自己的能力转化成一种生产力，迅速把人才组织起来。也就是说它需要有很强的团队建设和团队管理的能力，就需要这样的人物要懂识人，会用人，还要有胸怀，能放手。

现在在新经济时代，人物要特别拥有胸怀。为什么？因为你现在是在“将将”，是在领导人才，不是领导刚才我们所说的人员。当你在领导人才的时候，这些人才都是很聪明的人，都是有专业技能，一定要能够有胸怀，能放手，让他们做他们所擅长的事情。

最后人物的领导力还体现在风险的控制和风险把握的能力。现在整个时代发展是属于一个发展非常快的时代，也就意味着风险来临的非常快。我们对人物的要求是什么？你一定要有理智，有常识，有韧劲，有担当。当我们赋予更大的权力给予人物的时候，一定要考虑到人物任何一个决策都会影响到很大的一面。而且人物现在领导的是人才，人才都是很聪明的，都是有自己的独立判断能力。如果你在企业中带领一个人才团队往火坑里跳的时候，你很快发现这些人才马上都不见了，因为他们有很强的工作能力，他们很容易在其他地方找到他们相应的位置。所以一定要培养出来领导能力，要有风险控制的意识和风险控制的能力。

疫情已经暴露的非常充分，我们面临非常多的工作方式。比如说未来会有非常灵活的雇佣关系，欧洲的人才可以被中国所雇佣，他可以在欧洲工作，他有灵活的办公场合，我们会有大量的工作都依赖于工作平台进行。所以这个工作的人才和人物有可能处于世界的任何地方，他有可能在沙滩上，有可能在某个公园里，有可能在自己家里。这是一种新型的工作方式。

这种新型工作方式符合新型人才工作特点。现在很多非常优秀的创新型人才，他们追求的是灵活独立、少约束的工作环境。他们可以自由组织很多工作团队，他们特别具有开放的意识，注重开放技术平台的开发。新一代数字化时代成长起来的人才，特别追求的就是自由、开放和灵活。现在如果做技术封锁或者做技术脱钩其实很难的，为什么呢？因为很多成功的技术模式，无论是GitHub，还是谷歌的安卓，他们成功真正靠的就是开放，靠的是很多无数追求灵活，追求自由，追求少约束的世界人才，在共同的努力，才把这个开放的平台做的更好。

所以我认为整体开放的趋势不会有任何改变，特别是技术上的追求跨国界、跨地域的工作模式，也不会有特别大的改变。短期之内肯定会受到影响，但是我认为长期这种发展的趋势不会改变。为什么呢？因为这种新型人才的特点已经形成，你很难扭转这一代成长起来的技术人才和人物所喜欢的工作方式和所喜欢的工作特点。

新人才经济时代

真正要能够做到从企业、国家的角度来完成转型，能够适应新人才经济要求的一个很重要的要素就是要对传统的人力资源进行改革。现在我们所面临的就是新人才经济，需要做到智能化的人才管理，尽可能做到科学化、客观化、完整性。要根据信息来做完整的判断，做到清晰化，做到前瞻性的判断。

新人才经济整个大数据驱动的智能化人才管理，真正的目的要做到数据说话、数据决策、数据管理、数据做创新。所拥有的能力，一是需要技术能力，一是需要领域知识，两者有机融合才能真正做到大数据驱动的智能化人才管理。

对于整个新人才经济的时代，跟以前狩猎文明、农业文明比，没有改变的东西是什么？有三个方面：一是对人的管理，二是对组织的管理，三是对文化的管理。如果我们要画一个“不易”的知识树，对人的管理包括“录离升降调、选用育留辞”。对组织的管理包括领导力、组织稳定性和激励机制。对文化的管理包括企业的愿景、使命感和价值观。我们可以继续把每个分下去，就形成一个“不易”的知识树。

新的经济情况下，人的层面要考虑什么？会有些什么样的改变？现在对于人的层面，我们对于新的经济模式情况下，要追求人才和人物。人才和人物怎样能够做到更加智能化、精准化的寻求出来。

三个特点，快、准、狠，怎样快速的找到？现在完全是一种数字化的思维模式。比如说我们有工作描述信息、招聘信息、简历数据和面试评估数据，可以运用现在很多的自然语言处理、深度学习、语音识别、候选人画像技术，可以做到智能化的人才筛选，智能化人岗匹配和智能化面试评估。简单意思是什么呢？以前所有的面试第一面都是人，现在我们所面临的场景正在发生或者未来很快要发生的就是很多公司首面试叫第一面变成了机器，不再是人。机器会对简历进行智能化的筛选。

作为简历的智能筛选，它还可以根据不同的岗位能够做到精准智能化的分配，所以这就形成了一种效率上的提升。同时又会尽量做到更加客观和精准化。

我们现在要选拔的是全面型人才，是T字型结构。首先他有很深的专业技能，同时也要有很强的团队协作精神。我们从模型的构建上来说，所思考的是人才具备的特点，首先要有很强的学习能力，这就所谓的硬技能。学习能力包括对行业的兴趣，包括对基础技能的掌握，包括数学知识、高科技知识的掌握，包括算法，包括coding，如果是做地球物理的，包括各种专业知识的掌握非常熟悉。

另外，就是沟通能力，还有一些常识能力，还有一些好的习惯，要有这种不断持续学习的能力。因为现在的世界发展太快了，所以说往往都是靠自己的基础实力，数学和其他一些基础实力之外，剩下的就属于不断学习过程当中。

还有一个就是人格特点，这是我自己所喜欢的。全面型人才，首先阳光、积极、独立、理性、客观和耐心。我所思考的是这些技能怎样可以通过数据抽取，能够独立的建模，通过模型来自动识别人才具有这样的特性。

举个例子，当你要挑选一个员工的时候，你要想知道他是不是有能力，他是不是有很好的工作态度，我们靠什么呢？比如说庄子九征识人之法，就有“烦使之而知其能”。就是说让这个人做很多繁杂的小事情，你就可以观察出来他的能力和工作的态度。如果我面试学生或者面试一个员工，我显然没有时间让他做很多繁杂的小事，怎么办呢？这种场景下，我经常就靠问。你问的时候，就可以知道，他是不是具备这种能力？你要把他放在一个情景里面，就是我们所说的“请君入瓮”法。

具体怎么做呢？比如说我要招一个学生，假设这个学生是某一个学校来的，我就问，你在这个学校跟这个老师读研究生，从你的简历上我看到了。既然你是读计算机的，我就问你几个问题。你已经做了研究生，你有没有帮老师评审过文章？有没有帮老师评审过项目？写过项目评审报告？有没有帮老师做过一些演讲的PPT？有没有帮老师写paper？有没有自己写paper？有没有自己去做各种各样的事情。我把学术界需要做的所有的事情都问一遍。如果有些方面，他说他做过，我会问的很仔细。他说我帮老师做过演讲的演讲稿，我说能不能给我看一些样本。他说帮老师写过一些文章的评语，我说挺好，能不能看看你写的这些评语，我学习一下。

从这个角度来说，你一边可以观察到他到底做过什么事情，然后你看他的工作产出，这些样本到底做的怎么样，同时你可以观察到，他在描述这些过程中，他描述的态度是怎样的。通常就会产生四个结果。我特别喜欢的一个结果就是说学生在过去帮助老师做了非常多的繁杂的小事情，每个事情都做的非常漂亮，我看他的文章文笔、段落、逻辑都非常好。他做的演讲稿非常简洁、明了、清晰，也是我喜欢的，写的文章评审能够切中要点，言简意赅，能够让人一看就知道他看问题的深度是很强的。首先说明他的能力是不错的。

光能力好是不够的，我还有一个必要条件就是他的态度。通过这种提问，提取特征的方式，你还可以知道他做人的态度如何。有聪明的学生，但是也有态度不好的聪明的学生，也有态度好的聪明学生。态度好的聪明学生是什么？他每个介绍会非常耐心，我们老师对我真的挺好，对我悉心培养，让我做各种各样的不同的事情，在做每件事情的过程中，不断指导我，不断给我看一些样本，让我在做事过程中，不断提升自己的能力。我觉得这就属于态度非常好的学生。

还有一种态度不好的学生是什么，一看就是很聪明的学生，眼睛里都闪着聪明的光芒。这样的学生眼睛都会滴溜乱转，他会根据你的反应改变他的说法。比如他会说，老师你看，这个文章都是我写的，文章写的漂亮吧？我说你在研究生期间就写了一篇文章真不错。他说如果不是我老师让我做这么多乱七八糟的事情，我可以写两篇文章，三篇文章，都是有可能的，主要是我老师把我耽误了。这样的学生，我就不会要了，为什么呢？这就涉及到一个态度的问题，还有一个认知的问题。当你站在这个角度来说，你“请君入瓮”，把他放到一个情景中，你就可以提取出来，能够反映他本质的这种特性，刚才我就介绍了“烦使之而知其能”。

另外一个，我现在不管是挑员工，还是挑学生，特别在乎的是他既有专业性的深度，同时要有一些知识的广度。现在中国的教育系统有很多是Over fitting的人才，也就是所谓的高分低能，他的分数可能很高，但是分数到一定地步，再往后多几分纯粹就是过度拟合一个模型。比如说如果你花60%的时间就可以考90分，那么你要考95分，就花出99%的时间，你这49%的时间本来可以用来学习其他的东西，把它都用在学习这一件事情上，这就叫做Over fitting。Over fitting就是所谓的过度拟合，结果是什么？就是知识结构单一。知识结构单一在现代社会中是很有问题的，因为走上社会之后，我们所需要的不光是你所学的在学校里的教学大纲的东西，而是需要你有一个更广的知识面。

怎么判断学生或者员工具有这样的能力呢？就是要卒然问焉，卒然问焉的意思是什么？就是忽然问你一个问题，你根本想不到我会问这个问题。什么意思呢？比如说一个学生学统计的，或者一个学生学计算机的，到我这儿来面试，那我问他的有可能就是一个统计的问题。有的时候学生就会不高兴，说熊老师，我明明是计算机专业的，你知道的。我说是啊。他说你为什么要问我统计的问题？我说这个很简单，既然我让你来面试，不怀疑你的计算机能力，我已经看过你所有背景材料了，而且我们的算法都做出了判断。我现在需要知道你的知识面宽度，其实我不在乎你是否能够把这个问题答对，而是说我要看出你对这个问题是不是有最基本的认知，这才是我真正想要的。还有对于自己未知的问题，是不是有一整套成熟可重复解决问题的模式，这种能力，这才是我需要观察到的，不是你回答不出来这个问题，就不要了。

忽然提问题，超出他现有简历的，这样就可以观察出来这个人的知识面宽度，和对学习未知领域知识的态度。所有这些都是属于数据提取的方式。所以现在人类进入到一种前所未有提取数据的方式，可以观察人的本性。

同时，我们还可以观察一个人是不是有潜力，有更好的发展机会，这种是什么呢？主要是三个方面判断。新人才经济下，我们要判断你是不是一个人才，是不是有机会从人才成长成一个人物。我们可以从很多方面进行判断，这是我总结的三个方面的数据。

第一，你时间花到哪里去了。

第二，你每天都在学习什么内容。

第三，你选择跟谁做朋友。

这三条都很重要。为什么呢？比如说我们经常说朋友的选择，你的朋友是不是具有多样性，多样性的朋友就意味多样性的层次结构。比如说你自己是做计算机的，你有朋友是金融大专家，你也有朋友是人力资源管理的大专家，你有朋友做财会的大专家，你还有朋友是做市场的大专家，这意味着你的知识结构丰富性。你有多元化朋友背景结构，意味着你平常所接触的很多知识结构必然也是多样化的。还有很多思考问题的方式，必然也是多元化的。这样就是非常好的。

还有一个就是你在学习什么样的知识。有些知识就像物理元素一样，它有挥发周期，有些学习的东西属于挥发特别快，有些学习的东西是属于挥发的特别慢。这个世界上有很多的人每天都很努力，也非常勤奋。但是我看了一下他学习的东西，就知道这个人注定不会有很好的未来，不会有很多的机会，为什么？他们属于什么流行就学什么，通常很多情况下，流行的东西都是属于挥发特别快的东西。

什么叫挥发特别快？一个知识，现在我们学习的东西，比如说线性代数，我大学时候学的线性代数和现在大学生学的线性代数没有很大的区别，换句话说这样的知识相对来说保鲜期就要长一点。而且这种知识现在运用的面非常广，特别是在数据科学时代，所以这样的知识我就把它叫做挥发性慢的知识。如果你所有的时间都花在学习这种挥发性慢的知识，假以时日，滴水石穿，你每次积累的知识就越来越丰富，你的能力就会越来越强。

所以我们就会看到有些人是所谓的厚积薄发，因为他把时间都学习在这种挥发性相对比较慢的知识，然后他就形成了人的积累。积累到一定阶段之后，就形成了量变到质变的突破。  

时间的选择，现在很多人对时间的分配都是有非常大的问题，特别是对于碎片化时间的利用。现在非常不幸，我们的时间全部被碎片化了，包括我的时间，也都被碎片化了。当然这次疫情也有好处，我前所未有难得有大片大片的时间可以用来学习看书。

一个人有没有潜力，很容易就知道。比如这个人在公司很勤奋，早上8点就来，晚上11点才走。过去的5年，他都在做重要又紧急但是重复的事情，那意味着什么？意味着没有任何时间去提升自己，没有任何时间学习新的东西。怎么可能有更大的能力去面临一个更有具有挑战的，更大的Skill的工作呢？相反，要做什么？要给这个人减负，减少他的工作，让他有时间去学习，去提升自己。

一个人的时间分配，很容易就可以看出来他未来几年发展的机会和发展的方向。

从人才到人物的转变，判断的一个维度是什么？任何一个坐在重要岗位上的人，他的时间都是很宝贵的。一个新人来到公司，我为什么要跟你聊天，为什么要跟你进行双向沟通？如果我能够跟你进行双向沟通，意味着什么？意味着从你身上有我想要的东西，或者让我感兴趣的东西。如果能够同时让很多重要岗位上的人跟你进行双向沟通，这些沟通不是因为工作职能发生的，而是因为这种自愿发生的，那说明什么？说明这就是一种endorsement，这些重要的人物都认可了你某一方面的能力，但是哪个方面还不知道。这就是让你凸现的一个社交网络分析的方式，但这只是一个方面。现在通过大数据分析，可以做到这种智能化的人才选拔。

现在世界发展太快了，要选拔有意愿终身学习的人才，才能够不停的走出自己的舒适区。越是优秀的人，越是容易在早期进入舒适区，这其实是非常糟糕的。为什么呢？人的阅历，人很多的认知是随着年龄会有一个线性的增长。我们在年轻的时候，如果过于优秀，很容易进入到一个舒适区。你可以在同龄人中很容易拿到比同龄人更好的东西。但是比同龄人更好的东西是暂时的，比如说我们当年90年代毕业的时候，什么样的工作机会是最好的？外企。但是现在回过头来看，这不是最好的工作了。而且在舒适区待的时间久了之后，你就丧失了走出舒适区的能力，所以我们一定从模型上要寻求那种有意愿终身学习，走出舒适区的人才。

组织环境的建设

任何一个组织环境，企业的环境，或者是说国家的环境，要能够给这些人才转变成人物的机会。因为整个人的能力是可以通过学习不断提高的。一个人能够不断坚持学习、终身学习，这种坚持不懈的精神在很多情况下比天赋更加弥足珍贵。如果你有一个很好的成长性学习环境，这个成长性的学习环境就是优秀人才可以带着他们不断的成长。优秀的团队为什么大家都会很优秀，其实是因为这个团队有一个很好的成长性学习环境。我经常跟很多的学生和员工说，你们刚开始的职业生涯中找到一个好的领导，找到一个成长性的学习环境，比你多挣10%的工资、20%的工资要重要一万倍，为什么？因为只有年轻的时候快速成长起来，无论从你的薪酬待遇还是你未来的能力、地位，都是属于指数级的跃升。

刚开始选择是什么？选择成长性环境比选择金钱要重要的多。

团队领导的搭配，要根据你项目的特点进行有针对性的搭配，“火”型的项目就需要“火”型的领导去做；“水”型的项目就适合“水”型的领导去做，但是光靠他们是不行的，要给他们配一个相生的。所以很多的时候，我们对很多事物的判断，可以做到非常迅速是什么？有时候仗不用打，我就知道这个仗输了，为什么？因为你的领导搭配就错了。如果一个项目本身要用“火”型的策略，你派了一个“水”型的领导，再配了一个“火”型的助手肯定是完蛋，这个项目注定是完蛋的。所以很多的时候，你判断通过团队的组织就很容易判断出来。

西方也是一样，比如说NASA，它通过性格测试。我们追求的是什么？一是性格上的多样性，二是知识背景的多样性，这样的团队还是一个相对来说更加健康的团队。但是它跟中国的五行理论比较起来，就缺了一个东西。缺的是什么？中国的五行理论是所有事物都可以被分为“金木水火土”，你的项目可以是“金木水火土”，做项目的人也可以“金木水火土”，这些人团队之间不但有多样性，还会有相生相克的关系。这就是对于整个新人才经济时代，对于人才和人物的组合，是非常重要的，需要仔细研究的一个方向。

下面说一下我们对于创新团队的培养和构建。新人才经济其实追求的就是创新性的人才和创新性团队的组织构建和培养，还有一个创新文化的构建。

创新者首先要有人，人就是有创新性的领导者，还有一个优秀的执行者，还要有创新的机制。我们要有明确的程序去鼓励大家不断提问、观察、交流、关联做实验。而且要能够形成创新的文化，创新成为文化，成为每个人的责任，而不是某一个人的责任。而且愿意去冒险的文化，愿意去做出风险性判断，而且尽可能要产生扁平化的思维结构。

人物领导的是人才，而不是人员。人才都是很聪明、很独立自主，具有很优秀的教育背景。

整个创新者的基因就是要有创新的勇气，要勇于挑战现状，要具有提问的问题，观察的能力、社交的能力，实验的能力，还有把这一切关联在一起的能力。

中国的教育体系其实不是很鼓励学生提问，这一点相对来说是有欠缺的，我们应该尽可能鼓励学生提问题。为什么提问如此之重要？你提问说明你在思考，你提问说明你看到了事情和事情之间的空隙，只有能够看到空白，才有创新的机会，如果你连空白都看不到，那就不可能有创新的机会。所以这就是需要很多脑力操，需要做brainstorm，brainstorm要靠什么，需要靠提问和社交来实现。

这是未来新人才经济时代会持续很长时间，所以我们无论是对于小孩的培养，还是对于员工的培养，对于学生的培养，一定要注重他们这种创新能力的培养。创新能力主要就是靠他的观察，靠他的提问，靠他的社交，靠他做实验的能力，形成关联性整体的总结，就会形成一种创新的想法，所以这种创新性的组织氛围、机制，一定要建立起来。

在新人才经济时代，我们还有一个创新文化的构建。我个人认为一个成功的团队，一个成功的文化，创新文化，是一种创意择优的组织。和中国说的民主集中制有点像，它既不是专制，也不是民主，我画了一个组织创新度的曲线。这个组织创新度属于中国人常说的中庸，在专治和民主之间达到一个有效的平衡之后，它的组织创新度才是最高的。如果一个组织中民主过多，七嘴八舌，也就是商特别大的时候，那就是说明什么？一片混乱，不容易形成创新的想法。如果一个组织是一言堂，完全是领导说了算，底下人完全没有发言权，同样没有创新的土壤。

最后，我理想的组织创新文化，站在个人层面来说，就是在新人才经济时代，如果一个组织中特别具有创新度，这个组织会给员工带来什么好处呢？他会给员工带来自豪感。其实人，尤其是人才，要把他的创新能力激发出来，他需要的是什么？有三个方面：

第一，自我满足感。自我满足感是什么？就是钱给够。让他自己认为我拿的钱值得我的奉献，这叫钱给够。但是靠自我满足感来做事情的通常都不是属于小宇宙爆发，他只是说把他的能力基本发挥出来。

第二，自我实现感。自我实现感是什么？我做这件事情是我自己想做这件事情，我做了这件事情，让我觉得自己有实现感。实现感是什么？自我实现感就是觉得我自己好像这一辈子做了一点有意义的事情。

第三，自豪感。这种自我实现感再往下走，最高层次就是我们经常说的自豪感。我在这个团队不但能够做到自我满足，可以做到自我实现，我还觉得我很骄傲，很自豪。真正的创新如果能够最本质的，最根源的，激发出人的自豪感，那么这个创新无论是从组织而言，从公司而言，从国家而言，都是最好的。所以我们首先要做到智能化的人才选拔，要尽可能选拔出来追求自我实现感和自豪感的人。从组织结构上能够激发这些人具有自我实现感的做事能力和具有自豪感的做事能力。最终要在文化上能够让这些人在这里形成归属感。这是从个人层面来讲的组织文化的理想状态。